【勞資攻略：雇主片面變更工時，勞工得否終止勞動契約並請求資遣費?】

律師分析：

一、關於工作時間的變更，本質上仍屬於勞動契約的變更。依勞動基準法第14條第1項第6款及第2項規定：「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：...六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。」雇主若有違反勞動契約，仍須進一步檢視是否有「致損害勞工權益之虞」，若有，則勞工可依法不經預告終止勞動契約，並請求資遣費。

二、在回答此問題之前，需要檢視「聘僱契約書」內容是否有約定「勞工同意雇主得因業務需要變更工作時間」之條款。若有，則雇主因業務需要變更工作時間，應屬於法有據。若無，則再檢視雇主以工作規則之方式片面變更工作日及休假日是否合法，除非勞動契約未約定雇主得事後變更工時，且雇主所公布之工作規則未經公告併違反勞動基準法第10條之1規定，則勞工始得依據勞動基準法第14條第1項第6款終止勞動契約。故並非所有之工時變更，勞工均得主張雇主違法，不可不慎。

三、勞動基準法第10條之1規定(調動五原則)：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」所以，倘若雇主調整勞工工作日及休假日能證明有符合上列規定，基於企業經營之必要調整，無不當動機及目的，且對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更，則雇主變更工作日及休假日的行為雖然未經個別勞工同意，也恐難認定為違法變更工時。

四、例如臺灣高等法院高雄分院105年度勞上字第14號民事判決謂：「在勞資關係中，雇主及勞工均有應受法律保障之權益，法院之功能，在於藉由具體個案之原因事實，經由法律之規範目的及價值取捨，適當表達對該法律規定之適用範圍及適用結果，而確認勞資雙方應受保障之權益。又雇主調整勞工之工作內容（含工作時間、工作地點及工作態樣等），為資方基於業務需要及管理人事上之應有權限，本應由勞資雙方自行考量而為決定，法院在基本上並不宜過度涉入或干預，以免影響契約自由之本旨及資方經營之權責。但權利之行使應受誠信原則之拘束，為民法第148條所明定，則若資方行使此項調整權限有違反誠信原則，並致勞方受有不利益之結果時，法院就勞資雙方間之此項爭議，自得基於法律之規定，為斟酌判斷資方就調整權之行使是否適當。」顯見資方變更勞動契約之內容(勞動條件)時，其權利之行使是否違反誠信原則，並致勞方受有不利益之結果，為法院判斷之重點。該案案例事實即涉及工作時間為三班制（每班8 小時），經資方強制調整為四班二輪制（每班12小時)，勞工雖主張無法兼顧家庭生活及身體狀況，但法院仍認定雇主變更工時是基於企業經營之必要調整，無不當動機及目的，雖對勞工生活造成不便，但不能期待雇主此項工時之變更須取得個別勞工之全體同意不可，故雇主變更班制為合法。

五、最後，法院認為勞動基準法並未對「工作時間」做定義性規定，而僅就每日及每週工時、工時變更原則、特殊工時、休息及延長工時之給付等為規定（勞動基準法第24條、第30至35條參照）。倘若雇主並無違反第24條、第30至35條之規定，即無違反強制規定可言。勞資雙方之權益均應平等受法律所保障，才能落實勞雇關係之協調與正向發展。