【李律師最新文章：淺論性別平等工作法修法後雇主性騷擾防治義務之變革】
本文已刊登於經濟部中小企業法律服務網114.5.5律師專論網站，寫作心得來自於擔任職場性騷擾申訴事件調查委員之過程有感。
性別平等工作法(下稱性工法)於民國(下同)112年8月16日修正，部分條文定於113年3月8日施行，該法適用於「所有受雇者」。此處所指之受雇者，係指指受雇主僱用從事工作獲致薪資者。公務人員、教育人員及軍職人員亦有適用該法，僅是申訴、救濟及處理程序，依各該人事法令之規定辦理。修法過程較為重大的變革—新增權勢性騷擾的態樣、深化職場性騷擾申訴流程，以及引進公權力介入的外部申訴管道等。本文主要上開三大變革的核心思想展開論述，尤其是聚焦在雇主的性騷擾防治義務之面向要特別注意的事項。
首先，針對權勢性騷擾的定義，見於性工法第12條第2項規定：「本法所稱權勢性騷擾，指對於因僱用、求職或執行職務關係受自己指揮、監督之人，利用權勢或機會為性騷擾。」從法文的文義觀察，重點在於雙方須存在上對下的指揮、監督關係，故性騷擾的對象為受自己指揮、監督關係之人，在理解上可從勞動契約上人格上從屬性之內涵出發，但不必然存在著一方對他方有獎懲之權力關係，若一方有指示他方為提供勞務內容或方式之權利，他方有服從之義務者，則可視為雙方間存有指揮、監督關係。反之，若為部屬對直屬主管為性騷擾，則非屬權勢性騷擾，而是性騷擾，此種態樣仍適用性工法，自不待言。另要觀察的面向是利用權勢或機會為性騷擾，此一「權勢或機會」要件舉凡是在職場環境中、上班時間、上班時間持續性性騷擾並延續至下班時間、共同作業過程中、受雇者提供勞務過程中等，不論透過言語或行為為之，均可該當利用權勢或機會的要件。若是公司內不同部門，性騷者與被性騷者雖位階、職等不同，有高低之分，但彼此間並無指揮、監督關係存在，則不符合受自己指揮、監督之要件，應屬性騷擾之範疇。
承上，新修正之性工法之所以針對權勢性騷擾與性騷擾做出不同的定義，乃是因會影響後續雇主接獲性騷擾申訴案時之處理流程、公權力介入時機及外部申訴期限不同、雇主應負之法律責任輕重有別等。舉例而言，若為權勢性騷擾，依性工法第13條之1第1項規定：「性騷擾被申訴人具權勢地位，且情節重大，於進行調查期間有先行停止或調整職務之必要時，雇主得暫時停止或調整被申訴人之職務；經調查未認定為性騷擾者，停止職務期間之薪資，應予補發。」雇主得先行停止或調整職務被申訴人之職務。再參酌同法第32條之1規定：「(第1項)受僱者或求職者遭受性騷擾，應向雇主提起申訴。但有下列情形之一者，得逕向地方主管機關提起申訴：一、被申訴人屬最高負責人或僱用人。二、雇主未處理或不服被申訴人之雇主所為調查或懲戒結果。(第2項)受僱者或求職者依前項但書規定，向地方主管機關提起申訴之期限，應依下列規定辦理：一、被申訴人非具權勢地位：自知悉性騷擾時起，逾二年提起者，不予受理；自該行為終了時起，逾五年者，亦同。二、被申訴人具權勢地位：自知悉性騷擾時起，逾三年提起者，不予受理；自該行為終了時起，逾七年者，亦同。」；另反映在民事損害賠償責任範圍上，增設懲罰性賠償金之機制，行為人權勢性騷擾，法院得因被害人之請求，依侵害情節，酌定損害額一倍至三倍之懲罰性賠償金；若行為人為最高負責人或僱用人，被害人得請求損害額三倍至五倍之懲罰性賠償金(參性工法第27條第5、6項)。
關於深化職場性騷擾申訴流程之部分，其修法之核心精神在於明確化雇主對於性騷擾防治義務之深度與廣度。茲分為三個階段說明：
一、 事前預防：
(一) 訂定申訴管道及相關規範：
增訂對於僱用受雇者十人以上未滿三十人之雇主，要求雇主應在工作場所公開揭示其所訂定之申訴管道，且須採取適當之措施，防治性騷擾之發生(參性工法第13條第1項)。另參工作場所性騷擾防治措施準則第2條規定，僱主應設置處理性騷擾之專線電話、傳真、專用信箱、電子信箱或其他指定之申訴管道。此處所指申訴管道，應於工作場所顯著之處公開揭示；其公開揭示得以書面、電子資料傳輸或其他可隨時取得查知之方式為之。
若是僱用三十人以上之雇主，不論修法前、後均是要求雇主應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，企業可參勞動部制定之《僱用員工三十人以上未滿一百人事業單位工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒規範範本》。
(二) 對特定人員實施防治性騷擾之教育訓練(針對僱用受僱者三十人以上之雇主)
針對受僱者，應使其接受工作場所性騷擾防治之教育訓練。 若是針對擔任主管職務者、參與性騷擾申訴事件之處理、調查及決議人員，除了每年應定期舉辦外，且應列為優先實施教育訓練之對象。另事業單位之董事（理事）、監察人（監事）、經理人、擔任主管職務者，以及政府機關(構)、學校、各級軍事機關(構)、部隊、行政法人及公營事業機構各級主管，均是優先實施教育訓練之對象(參工作場所性騷擾防治措施準則第9條)。此項法令之要求若能完全落實，將有助於提升主管階級人員對於性騷擾風險防範意識、辨別、覺察敏感度，可有效避免性騷擾事件遁入犯罪黑數。
二、 處理階段：
性工法第13條第2項規定雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取下列立即有效之糾正及補救措施，新法將所謂之「立即有效之糾正及補救措施」之內涵具體化、條列化，作為雇主採取處理方式、手段之依據，也可以讓勞工主管機關、勞資雙方更能清楚判斷雇主是否有遵守上開法文要求之作為義務。且若被害人及行為人分屬不同事業單位，且具共同作業或業務往來關係者，該行為人之雇主亦適用上開規定。
需要特別提醒雇主的地方是，傳統對於申訴之定義是以被害人確實有申訴之意願，而經資方受理，雇主才認為斯時應採取有效之糾正及補救措施之必要。但新法明確將雇主獲悉性騷擾之管道區分為「接獲被害人申訴」與「非經由被害人申訴而得知」，後者，如雇主自其他員工休息時間討論話題中得知某職員遭受同事或主管性騷擾，雖該職員未提起申訴，雇主仍應依性工法第13條第2項第2款規定對相關事實為調查釐清，且須依被害人意願，協助其提起申訴。故新法對於雇主獲悉性騷擾事件時，在處理階段上已明確課與雇主一定之積極作為義務，縱使經調查後認為無此事，或被害人不願申訴，雇主仍應主動詢問被害人是否有心理諮商、法律事務協助上之需求，甚至必要時調整其或涉嫌對之性騷擾之人的工作職務內容，以徹底杜絕並預防再次發生性騷擾事件之可能，當然上開處置措施在進行前仍須尊重被害人之意願後再決定如何給予適當且妥適之協助。
另雇主接獲被害人申訴時，應通知地方主管機關；經調查認定屬性騷擾之案件，並應將處理結果通知地方主管機關。此一課與雇主向主管機關通報之義務，其實也是銜接新法引進公權力介入之外部申訴管道，地方政府藉由掌握事業單位內部性騷擾情事之發生過程、雇主處理結果，倘申訴人對於雇主之處理結果(包含雇主未調查、認定不成立性騷擾、或者對於懲戒結果不滿)，均可以再向主管機關為申訴。另外，如被申訴人屬於最高負責人或僱用人，則申訴人可逕向主管機關申訴。
承上，要特別注意，當主管機關接獲被申訴人為最高負責人或僱用人之申訴案時，主管機關「應」通知雇主依性工法第13條第2項規定採取有效之糾正及補救措施(參地方主管機關受理工作場所性騷擾事件申訴處理辦法第3條規定)。且依性工法第32條之2第5項規定，於主管機關調查期間，申訴人得向雇主申請調整職務或工作型態至調查結果送達雇主之日起30日內，雇主不得拒絕。倘若雇主拒絕，恐會被主管機關裁處1萬元以上至5萬元以下罰鍰，不可不慎。
三、 事後追蹤：
(一) 適當懲戒、處理或損害賠償
依性工法第27條第1至4項規定：「(第1項)受僱者或求職者因遭受性騷擾，受有財產或非財產上損害者，由雇主及行為人連帶負損害賠償責任。但雇主證明其已遵行本法所定之各種防治性騷擾之規定，且對該事情之發生已盡力防止仍不免發生者，雇主不負損害賠償責任。(第2項)如被害人依前項但書之規定不能受損害賠償時，法院因其聲請，得斟酌雇主與被害人之經濟狀況，令雇主為全部或一部之損害賠償。(第3項)雇主賠償損害時，對於性騷擾行為人，有求償權。(第4項)被害人因遭受性騷擾致生法律訴訟，於受司法機關通知到庭期間，雇主應給予公假。」故對於受雇者或求職者而言，雇主及行為人須負連帶損害賠償責任，除非雇主已證明有恪遵性工法所定之各種防治性騷擾之義務規定，仍無法有效避免性騷擾情事之發生，則雇主可不用負損害賠償責任。但對於行為人而言，仍須對受雇者或求職者負最終損害賠償責任。然若行為人經濟狀況拮据，無法為積極的損害賠償，基於衡平法則，被害人得聲請法院斟酌雇主與被害人在經濟上之狀況，命雇主為全部或一部之賠償，避免被害人求償無門。
懲戒措施之手段，一般而言，可依性騷擾之頻率、次數、被害人人數多寡、行為人是否為初犯或累犯、被害人遭受之損害是否重大等，參考公司獎懲規範或人事規章依比例原則予以懲處。在調查期間內，若被申訴人具權勢地位，情節重大，雇主甚至可以將之停職。若事後認定性騷擾情事成立，且情節重大，雇主可於知悉調查結果之30日內，不經預告對行為人終止勞動契約。邏輯上，基於舉輕以明重原則，若經調查認定非單純性騷擾而已屬性侵害犯罪者，亦可不經預告，終止勞動契約(終止契約之依據可參勞動基準法第12條第1項第4款規定)，自屬當然。
對於被害人而言，不論性騷擾行為是否成立，依性工法第13條第1項規定，雇主均應採取適當措施，避免性騷擾情事發生，此為雇主依法應盡之職責。故雇主於接受申訴人申訴或非因申訴人申訴而獲悉性騷擾情事發生時，均應主動詢問申訴人是否需要提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之服務，然不宜強迫其接受，仍應尊重申訴人之意願為前提。如經證實申訴人有惡意虛構之事實者，亦應對申訴人為適當之懲戒或處理。
(二) 追蹤、考核及監督
雇主依法調查性騷擾事件結束後，若認性騷擾事件成立，除應主動通報主管機關外，內部宜自行追蹤、列管並確認懲處措施有無執行，並再次檢視內部職場環境有無犯罪死角致易生性騷擾或職場不法侵害之情事，以落實雇主之性騷擾防治義務。復參酌地方主管機關受理工作場所性騷擾事件申訴處理辦法第18條規定，主管機關受理申訴案件時，若是屬於因雇主不調查，或是申訴人不服調查結果或原懲處結果而提出之申訴案，主管機關應將處理結果以書面通知申訴人及行為人之雇主。倘經認定性騷擾行為成立或原懲戒結果不當者，主管機關得令行為人之雇主於一定期限內採取下列處置，報地方主管機關備查，未依限處理者應依法裁處。所謂之下列處置如：1.對行為人另為適當之處理。2.依被害人之意願，減低被害人及行為人雙方互動之機會。3.採取追蹤、考核及監督，確保懲戒或處理措施有效執行，並避免相同事件或報復情事發生。4.舉辦防治性騷擾相關教育訓練。5.其他經地方主管機關認為必要之處置。
從本文以上之說明可知，地方政府之外部監督、雇主內部申訴調查程序等制度面上，政府及雇主對於性騷擾事件之發生應採取零容忍之態度與立場，往昔認為只有性騷擾成立、或接獲被害人申訴性騷擾才應盡調查、釐清或是採取防治措施之消極態度，應漸漸予以導正，並讓公司內部主管人員、董監事、人資、職安人員等定期接受性騷擾防治課程教育訓練，公司內部申訴專線及管道應保持暢通，勿因覺察度不夠而間接容忍性騷擾事件反覆重演，此對公司營運秩序、人事管理、員工忠誠度、商業形象都是很大的傷害。期許透過本文淺論性工法修法後就雇主之性騷擾防治義務之核心精神及因採取之具體因應措施有更深一步的認識，俾使職場環境更為和諧、安心與安全。