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2020-07-06  364

狂賀!全台首例!本所代理某主治醫師(兼任院長)請求醫院給付工資案件經最高法院成功發回!

本件當事人為醫院院長兼主治醫師,因校長任期屆滿,院長職務隨即終止,原有主治醫師身份仍然存續,卻突遭醫院片面解僱,故當事人主張院方違法解雇並請求給付工資。本案法律問題涉及主治醫師與醫院間之法律關係是否為勞動契約?若是,則是否適用勞動基準法?若否,則是否為民法上單純之僱傭關係?還是委任關係而已?又主治醫師兼任院長職務,當兼任院長職務時,則其原有之主治醫師身份與醫院間之法律關係是否繼續存在?倘若繼續存在,則當院長職務因委任契約屆期而終止時,則原有之主治醫師身份遭醫院片面違法解雇時,則是否能依勞動基準法或雙方原有之契約約定請求給付工資?本案涉及主治醫師與醫院間之法律關係是否有勞動基準法之適用,為高度指標性案件,也為全台首例!本所成功協助當事人代理三審民事訴訟程序,上訴有理由經最高法院發回更審,亦即原審法院認為當事人與醫院間為委任契約,故醫院本得隨時終止,且當兼任院長職務時,原有之主治醫失身分即已事實上不存在,故無勞動基準法適用之法律見解業經最高法院駁斥不採。光是發回上訴的結果,相信已經是為主治醫師爭取勞動權益前進一大步

本所律師歷審均一貫主張:醫師的勞動權應該是主管機關正視的重要問題,如何建構符合台灣醫師(包含實習醫師、住院醫師、主治醫師、醫師兼任行政職的情形等)需求的執業環境,攸關病患就醫權益,勞動基準法縱使未將醫療保健業全面納入適用的行業別,至少也不應該禁止人民自由選擇是否適用勞基法作為規範醫師與醫院間契約之準據!原審法院對主治醫師身份所持偏向保守(絕對無勞基法適用的可能)的法律見解應該值得挑戰!

本案最高法院109年度台上字第1269號民事判決(摘錄):(採納本所上訴主張)
勞工主管機關雖未將主治醫師納入適用勞動基準法之勞工,但關於主治醫師之聘僱、獎敘,由醫療機構與醫師約定適用勞基法,自非法所不許。被上訴人之人事管理辦法第1條規定:除被上訴人醫師之出勤及給假辦法另訂之外,此辦法適用專任於被上訴人醫院之醫事人員(含醫師)、研究人員及行政人員。同辦法第65條規定:本辦法依勞動基準法規定辦理,未盡事宜或有爭議時,依勞動基準法法令辦理。...倘無違反強制或禁止規定,揆諸說明,自難謂為無效。

結論:
屏東地院一審判決僵化認定勞動基準法未將特定行業適用勞動基準法者,則生該特定行業排除適用勞基法之效力,自不得允許人民用契約約定方式適用勞基法。
二審法院維持一審法院判決思維,未能體會契約自由之真諦,以及勞工主管機關是否公布特定行業適用勞基法,實乃牽涉國家整理勞動政策之規劃,並不當然產生禁止人民自由選擇適用勞基法之「權利」,幸經最高法院明確「闡釋」法律真理,以維護當事人權益。